Una Nobel políticamente incorrecta, por Lorenzo Bernaldo de Quirós

Claudia Goldin, ha obtenido el premio Nobel de economía de 2023. Es la tercera mujer que logra ese galardón después de recibirlo la también estadounidense Elinor Ostrom en 2009 y la francesa Esther Duflo en 2019. La Academia sueca ha premiado a Goldin por su investigaciones sobre la evolución de la participación de la mujer en el mercado laboral a lo largo del tiempo y sobre las causas de la brecha salarial entre los hombres y las mujeres.

El interés de la obra del Nobel de este año de este año la brillantez académica de su trabajo trabajo, sino en sus implicaciones políticas, en especial, para las estrategias de “discriminación positiva” desplegadas por muchos Gobiernos, entre ellos se español, destinadas a cerrar las diferencias de ingresos entre géneros.

Para sorpresa y, probable, desolación de las feministas al uso, Goldin se aparta de su visión para abordar esa problemática cuestión. Para ella, la solución no debe ni tiene porqué implicar la intervención del gobierno ni depende de potenciar la fuerza negociadora de las mujeres o fomentar su voluntad de competir.

Y con una actitud un poco “solidaria” y bastante irónica, tampoco cree que, para conseguir los objetivos de equiparación deseados, los hombres hayan de asumir más responsabilidades en el hogar, aunque eso, sostiene con humor siempre ayuda.

De entrada, Goldin mantiene una tesis inaceptable para el feminismo radical. El escalón salarial de género no tiene su origen en una ejercicio de machismo patriarcal y discriminador por parte de los empresarios, sino en decisiones personales y de pareja.

La evidencia empírica recogida por la Nobel de Economía 2023 muestra que ese contrato tácito o explícito es el factor básico que explica las diferencias de ingresos entre los hombres y las mujeres que, por cierto, se han estrechado de manera significativa en las últimas décadas en numerosas, por no decir, en la mayoría de las ocupaciones.

 

La respuesta de Goldin para ayudar a la eliminación de la disparidad salarial entre los géneros es cambiar los sistemas de estructuración y remuneración de los puestos de trabajo de trabajo de una mejor y mayor flexibilización de los horarios laborales.

 Ahora bien, el éxito de un enfoque de esa naturaleza exige reducir el coste para los empleadores de sustituir las horas de un trabajador por las de otro. Las empresas con políticas favorables a la conciliación van en la dirección correcta. Pero, si ellos se traduce en una reducción del salario promedio por hora de las mujeres y de menores perspectivas de ascenso, porque el costo de adoptar horarios flexibles es alto, ello solo reforzará las diferencias de género en el lugar de trabajo.

La brecha en la remuneración por horas entre los hombres y las mujeres desaparecería si las jornadas de trabajo largas e inflexibles no fueran rentables para los empleadores; por ejemplo, si las empresas no tuvieran un incentivo financiero para pagar más a los empleados que trabajan 40 horas semanales que a los que hacen 20.

Cabe hacer una afirmación similar respecto a trabajar en programas de empleo específicos para responder a incrementos coyunturales episódicos o a dedicar un enorme cantidad de tiempo al “curre” para mostrar lealtad y compromiso cuando se inicia la carrera profesional.

‘El escalón salarial de género no tiene su origen en una ejercicio de machismo patriarcal y discriminador por parte de los empresarios, sino en decisiones personales y de pareja’

La transición hacia un modelo como el defendido por no se logra a través de ukases gubernamentales, sino mediante el incremento de la innovación y de la productividad. Esto contribuye y contribuirá de manera decisiva a reducir los costes de introducir una mayor flexibilidad. De hecho, este proceso se percibe con creciente claridad en sectores como los ligadas a la tecnología, la ciencia o la salud.

En ellos se refleja de manera clara el aumento del uso de equipos uso de equipos sustitutivos que hacen posible el traspaso del trato con los clientes de un empleado a otro empleado a otro. Esta tendencia ha sido menor en otras actividades, como los servicios financieros y legales, pero tenderá a extenderse a otros muchos segmentos de la actividad productiva si lo gobiernos no lo impiden.

Muchos de los profesionales con mayor prestigio e ingresos tienen sustitutos cuasi perfectos, como lo muestra la forma en la que está organizada su profesión. Los ginecólogos no pueden dar a luz a dos bebés al mismo tiempo o hacerlo si están de vacaciones en Bali. Por lo tanto, trabajan en consultorios grupales.

Del mismo modo, los anestesistas generalmente desempeñan su actividad en equipo y los cirujanos suelen elegir un grupo de ellos para trabajar, no anestesistas individuales. Los banqueros personales esta organizados en equipos para que los clientes puedan obtener la ayuda las 24 horas del día, los 7 días de la semana etc.

Lo dicho no significa que todos los puestos de trabajo podrían estructurarse de manera que los clientes puedan traspasar ser sin problemas, impulsando los mercados laborales hacia salarios lineales. Siempre habrá algunos empleos que requieran que una persona esté de guardia y no tenga un sustituto perfecto. Por otra parte, la vida es larga y a medida que disminuye la necesidad de cuidar a los niños, también lo hace la necesidad de horarios flexibles y/o empleos a tiempo parcial… ¡Qué herejía!

La concesión del Nobel a Goldin no es una buena noticia para las sacerdotisas de esa religión secular en la que se ha transformado el feminismo radical. En cualquier caso, la obra de la economista norteamericana es un antídoto contra sus dogmas en materia laboral y contra las políticas que impulsan.

Lorenzo Bernaldo de Quirós, 

Vicepresidente del Instituto Von Mises Barcelona

Publicado originalmente en El Español